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育休復帰後に担当を外されたら拒否できるか

出産する女性労働者にとって、育児休業を取得したあとに、休業前と同じ仕事に戻れるかどうかが大きなポイントです。

ここでは、復職と、担当する仕事について取りあげます。

近年は男性の育児休業の取得も増えているため、男性の方にも参考になろうかと思います。

基本ルール

育児・介護休業法により、会社には、育児休業後の復職がスムーズに行われるようにするための「努力義務」があります。

具体的には、まず、会社は、育児休業中の待遇に関して、労働者に説明しなければなりません。

さらに、育児休業後における賃金、配置その他の労働条件について、あらかじめ定め、周知させる措置を講じ、休業を申し出た労働者に明示したりするなどの努めを果たさなければなりません。

また、会社には、原則として、もとの職(原職)、または、もとの職に近い職(原職相当職)に復帰させるような配慮が求められます。

もとの職に近い職(原職相当職)かどうかには判断基準があり、休業後の職制上の地位が休業前より下回っていないこと、休業前と休業後とで職務内容が異なっていないこと、休業前と休業後で勤務する事業所が同一であること、のいずれにも該当する場合には「原職相当職」と評価されます。

現状は

しかし、会社にとっては、あくまでも「努力義務」です。

さらに、人事権は会社に認められている権利あり、人事異動そのものは禁止されているわけではありません。

したがって、会社の都合が優先された結果、それまでの仕事の担当から外されてしまうことは多くあるようです。

もしも担当を外されたら

会社によっては、育児休業を終えて復帰したときに、本人にとっては不本意な部署への異動がされることがあります。

これは、会社が代替要員をすでに見つけていたり、子育てに配慮したりして、以前とは異なる部署へ配置転換することが原因です。

しかし、法律的には、この異動によって、仕事の内容が大きく変わったとしても、大きな不利益がない限り、復職した労働者は、異動を受け入れざるを得ません。

拒否できる場合もある

異動前の役職から外されて降格させられたり、勤務地の変更によって通勤時間が大幅に延びたりするなどの明らかな不利益があれば、その異動は拒否することができます。

関連法令

育児介護休業法第 21 条、育児介護休業法第 22 条、育児介護休業法第 26 条、育児介護休業法 10 条、 雇用機会均等法第 9 条 3 項

関連通達

H16.12.28 雇児発第1228002号、H27.1.23 雇児発 0123 第 1 号

関連判例

広島中央保健生活共同組合事件(最高裁 H26.10.23)